Hoffarth Consulting

Executive & Talent Search. Diagnostics. Leadership Advisory.

Besetzt ist nicht genug.
Das Ziel ist Wirksamkeit.

Die meisten erreichen Kandidaten.
Wir identifizieren die, die im konkreten Kontext wirklich wirksam werden.

Wir prüfen Passung früh – auch im Zusammenspiel der entscheidenden Stakeholder. So sprechen Sie nur mit Kandidaten, bei denen sich ein Gespräch lohnt.

Seit 2005 in MedTech & Life Science, Defence & Security, Private Equity, AI & Tech, Industrie und Finanzdienstleistungen.

Erste qualifizierte Kandidaten häufig innerhalb von 2–10 Werktagen.
Vertragsunterzeichnung in der Regel innerhalb von 30–60 Tagen.
12-Monats-Retention erfahrungsgemäß über 95 %.

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Wann Entscheider zu uns kommen

Wir arbeiten mit Entscheidern und HR-Verantwortlichen gemeinsam – als verlängerter Arm, nicht als Ersatz.

Sechs Situationen, die Sie vielleicht kennen.

Eine Position ist vakant – und jede Woche zählt.

Die Rolle trägt Ergebnisverantwortung. Der Druck ist real. Wir können kurzfristig starten – erste qualifizierte Kandidaten häufig innerhalb von 2–10 Werktagen

Neues Geschäftsfeld, neue Funktion – Fehlbesetzungen wirken hier direkt auf Tempo und Ergebnis.

Wir schärfen das Anforderungsprofil, analysieren den relevanten Markt und besetzen kritische Rollen mit der nötigen Substanz.

Mehrere Kandidaten. Keine echte Entscheidungsgrundlage.

Fachlich qualifiziert sind oft mehrere. Der Unterschied liegt in Entscheidungsstil, Führungsverhalten und kultureller Passung – Faktoren, die im klassischen Auswahlprozess selten sichtbar werden.
Wir machen sie entscheidbar.

Wachstum, Transformation, Skalierung – Phasen, in denen Führung den Unterschied macht.

In diesen Phasen brauchen Unternehmen Führungspersönlichkeiten, die nicht nur anpacken, sondern strukturieren, stabilisieren und skalieren können. Wir identifizieren und bewerten genau diese Profile entlang klarer Entscheidungskriterien.

Der Kandidat überzeugt. Aber irgendetwas stimmt nicht.

Wir liefern eine unabhängige Einschätzung – strukturiert, ohne Interessenkonflikt, fokussiert auf die Faktoren, die im klassischen Prozess häufig übersehen werden. Entweder als vollständige Prozessübernahme oder als gezielte Analyse der Top-Kandidaten.

Fehlbesetzungen kosten mehr als das Gehalt.

Sie verzögern Strategien, belasten Strukturen und kosten intern Vertrauen. Unser Prozess macht Entscheidungsrisiken früh sichtbar – nicht um Garantien zu geben, sondern um die Grundlage für bessere Entscheidungen zu schaffen

Typische Rollen und Mandate – wo Personalentscheidungen strategische Wirkung entfalten.

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Unser Kernbeitrag

Gute Auswahlprozesse liefern qualifizierte Kandidaten. Was darüber hinaus trägt, ist die Antwort auf eine tiefere Frage: Wer wird in diesem Kontext, mit diesen Stakeholdern, in dieser Phase wirklich wirksam sein?

Diese Frage geht über das hinaus, was ein klassischer Auswahlprozess leisten kann – und soll. Sie braucht einen anderen Fokus, eine andere Tiefe und eine unabhängige Perspektive.

Unsere Arbeit beginnt genau an diesem Punkt.

Und sie ist schneller als erwartet: erste qualifizierte Kandidaten häufig innerhalb von 2–10 Werktagen, Vertragsunterzeichnung in der Regel innerhalb von 30–60 Tagen – bei einer 12-Monats-Retention von erfahrungsgemäß über 95 %.

Tiefe und Tempo schließen sich nicht aus. Sie setzen nur einen anderen Prozess voraus.

Dafür haben wir eine Entscheidungsarchitektur entwickelt, die dort ansetzt, wo klassische Prozesse enden:

1. Wie denkt und entscheidet diese Person – insbesondere unter Druck? Aufgabenstruktur, Problemlösung, Priorisierung. Jenseits von Selbstdarstellung.

2. Was hat die Person tatsächlich bewegt – und was davon ist belastbar? Kein CV-Screening. Echte Impact-Analyse: operativ, strategisch, im Kundenkontext

3. Wo entfaltet die Person Wirkung – und wo entstehen Reibungsfelder? Passung zu Struktur, Kultur und Governance. Potenzielle Spannungsfelder, benannt bevor sie wirken.

4. Wie schnell wird die Person in Ihrer Organisation wirksam? Umgang mit Strukturen, Stakeholdern und Zielkonflikten. Was fördert und was begrenzt die tatsächliche Umsetzungskraft.

5. Alle Kandidaten. Dieselben Dimensionen. Strukturiert vergleichbar – ohne Ranking, aber mit der Differenzierung, die Entscheidungen tragen.

Das Ergebnis: eine Entscheidungsgrundlage, die dort trägt, wo klassische Auswahlprozesse an ihre Grenzen stoßen.

Typischer Mehrwert für Mandanten:

  • Weniger Abstimmungsrunden auf Entscheiderebene.
  • Klarere Trennung von Substanz und Gesprächswirkung.
  • Risiko- und Passungsfelder früher sichtbar – nicht erst wenn sie wirken.
  • Strukturierte Vergleichbarkeit als Grundlage für fundiertere Entscheidungen.
  • Ein Prozess, der Fehlbesetzungsrisiken strukturell reduzieren kann – nicht eliminiert, aber sichtbar macht.

Das Ergebnis in der Praxis:
Suche, Analyse und Entscheidungslogik – in einem Prozess. Damit Entscheider in der kritischen Phase weniger Zeit mit Abstimmung verbringen und mehr Sicherheit in die Entscheidung selbst mitbringen. Ohne Abstriche bei Tempo, Qualität oder Diskretion.

Über uns

Seit 2005 begleiten wir Unternehmen in den Momenten, in denen Führungsqualität über Erfolg oder Misserfolg entscheidet; in Transformation, Wachstum und Restrukturierung. Was wir dabei gelernt haben: Fehlbesetzungen scheitern selten an fachlicher Kompetenz. Sie scheitern an unzureichender Diagnostik, blinden Flecken und Auswahlprozessen, die zu früh zu wenig hinterfragen. Deshalb ist Diagnostik für uns keine Zusatzleistung. Sie ist der Kern; wissenschaftlich fundiert, aus langjähriger Beratungspraxis heraus entwickelt. Unsere Mandate reichen von internationalen Organisationen und staatlichen Institutionen bis zu PE-Portfolios, Scale-ups und global aufgestellten Konzernen. Was sie verbindet: Entscheidungen, bei denen der Druck hoch und der Spielraum für Fehler gering ist.

„Fehlbesetzungen entstehen dort, wo Komplexität, Zeitdruck und fehlende Vergleichbarkeit aufeinandertreffen. Genau dort setzen wir an mit Struktur, Tiefe und der Bereitschaft, unbequeme Fragen zu stellen. Nicht um Entscheidungen abzunehmen. Sondern um sie zu tragen.“

Kerstin Hoffarth | Managing Director, Hoffarth Consulting

Executive & Talent Search

Den richtigen Kandidaten zu finden ist eine Leistung. Sicherzustellen, dass er im konkreten Kontext auch wirklich wirksam wird – das ist der Unterschied zwischen Besetzung und Wirksamkeit.

Die richtigen Kandidaten finden, nicht die verfügbaren.

Wir identifizieren und sprechen Führungskräfte, Talente und Schlüsselpersonen gezielt und diskret an. Grundlage ist eine fundierte Markt- und Wettbewerbsanalyse sowie ein präzise entwickeltes Suchprofil.

Ihr Mehrwert

  • Zugang zu Kandidaten, die nicht aktiv suchen.
  • Direktansprache rund um die Uhr, weltweit.
  • Kuratierte Ansprache statt Kandidatenvolumen.
  • Volle Diskretion, auch bei sensiblen Mandaten.

Prozesssteuerung auf Entscheiderebene.

Wir übernehmen Planung und Steuerung des gesamten Rekrutierungsprozesses, von der Rollenklärung bis zur finalen Entscheidung. Der Fokus liegt auf Geschwindigkeit, Passung und Akzeptanz bei allen relevanten Stakeholdern.

Ziel

Eine Personalentscheidung, die trägt.

Kein Bewerberprofil. Eine Entscheidungsvorlage.

Unsere strukturierten, verhaltensbasierten Interviews gehen deutlich über klassische Auswahlgespräche hinaus. Sie analysieren Entscheidungsstil, Führungskontext sowie Erfolgs- und Scheitermuster.

Nutzen

  • Fundiertere Einschätzung von Performance und kultureller Passung.
  • Strukturierte Vergleichbarkeit aller Kandidaten.
  • Reduktion subjektiver Verzerrungen im Auswahlprozess, soweit strukturell möglich.

Was unsere Kandidatenberichte liefern

Klar strukturiert, fundiert und direkt verwendbar, ohne Vorbereitung und ohne Interpretation:

  • Einordnung von Kompetenzen und Erfahrungen.
  • Analyse von Führungs- und Persönlichkeitsstil.
  • Einschätzung der kulturellen Passung.
  • Transparente Chancen- und Risikoanalyse.

Aufbereitet für Geschäftsführung, Gesellschafter und Aufsichtsgremien.

Wenn Lebenslauf und Gespräch nicht ausreichen.

Wir setzen diagnostische Verfahren ein, individuell abgestimmt auf Rolle, Organisation und Entscheidungssituation. Psychometrische Tests, qualitative Persönlichkeitsanalysen, Motivationsdiagnostik.

Besonders relevant bei Schlüssel- und Vertrauenspositionen, internen Beförderungen sowie Nachfolge- und Entwicklungsentscheidungen.

Ziel
Tiefere Einschätzungen, die über Gesprächseindruck und Lebenslauf hinausgehen.

Komplexität steuern, nicht nur Kandidaten.

Wir übernehmen die vollständige Prozesssteuerung: transparente Kommunikation, Koordination aller Schritte und eine professionelle Candidate Experience.

Vorteil für Sie

  • Professioneller Eindruck Ihres Unternehmens bei allen Kandidaten.
  • Spürbare Entlastung interner Ressourcen.
  • Klar strukturierte Entscheidungsprozesse auf jeder Ebene.
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Alle Bausteine dienen einem Ziel:
Entscheidungsrisiken sichtbar machen, bevor sie wirken.

Wenn Intuition allein nicht mehr ausreicht.

Erfahrung und Menschenkenntnis sind wertvoll. Aber bei weitreichenden Personalentscheidungen braucht es mehr:
Struktur, Methode und eine unabhängige Perspektive.

Advisory & Diagnostics

Wir begleiten Unternehmen, Gesellschafter und Gremien dabei, Personalentscheidungen auf eine strukturierte, unabhängige Grundlage zu stellen. Entweder als vollständige Prozessübernahme oder als gezielte Analyse der Top-Kandidaten.

Leadership & Management Diagnostics Tiefgehende Interviews und Eignungsdiagnostik für Führungspersönlichkeiten, unabhängig von Such- oder Vermittlungsmandaten.

Einsatzbereiche
Interne Beförderungen, Nachfolgeentscheidungen sowie kritische Schlüssel- und Vertrauensrollen.

Leistungsumfang
Strukturierte Tiefeninterviews, psychologische und eignungsdiagnostische Verfahren sowie ein Executive Diagnostic Report mit fundierter Einschätzung potenzieller Performance und kultureller Passung.

Ihr Mehrwert
Fundierte Entscheidungsgrundlage für Geschäftsführung, Gesellschafter und Aufsichtsgremien. Vollständige Unabhängigkeit ohne Interessenkonflikt. Eine strukturiertere Basis als übliche Auswahlverfahren, ohne den Prozess zu verlangsamen.

Second Opinion für Executive Hires

Keine weitere Kandidatenmeinung. Sondern gezielte Risikoreflexion vor einer weitreichenden Entscheidung. Wir fokussieren auf das, was im klassischen Auswahlprozess häufig übersehen wird.

Typische Anlässe
C-Level-, Partner- und Managing-Director-Besetzungen, PE-Portfoliounternehmen sowie Familien- und eigentümergeführte Unternehmen – insbesondere bei finalen Auswahlentscheidungen mit mehreren überzeugenden Optionen oder verbleibender Unsicherheit.

Fokus
Blinde Flecken und psychodynamische Risiken. Cultural Fit versus Culture Add. Passung zur spezifischen Governance- und Entscheidungskultur.

Nutzen
Entscheider gewinnen keine weitere Meinung, sondern eine strukturierte Grundlage zur Risikoreflexion, bevor eine weitreichende Personalentscheidung getroffen wird.

Executive Onboarding & First 100 Days

Die Besetzung ist der Anfang. Die ersten 100 Tage entscheiden darüber, ob eine Führungskraft wirklich ankommt. Wir begleiten diesen Prozess, unabhängig davon, ob die Platzierung durch uns erfolgt ist.

Schwerpunkte
Erwartungsklärung zwischen Führungskraft und Stakeholdern. Systematisches Stakeholder-Mapping. Identifikation psychologischer Fallstricke. Definition von Frühwarnindikatoren.

Format
Kombination aus 1:1-Sparring und Feedbackschleifen mit Gesellschaftern. Strukturierte Begleitung über drei oder sechs Monate.

Beratung für Gremien und Investoren

Wir agieren als unabhängiger Sparringspartner bei entscheidungskritischen Personalfragen, ohne operative Eigeninteressen.

Für
Beiräte und Aufsichtsräte, Private-Equity-Investmentteams sowie Family Offices.

Leistungen
Persönlichkeits- und Entscheidungsbriefings. Risiko- und Entscheidungsmemos. Moderation komplexer Personalentscheidungen.

Unser Ansatz
Wir übersetzen Persönlichkeit, Führungsverhalten und kulturelle Faktoren in strategisch relevante Entscheidungslogik. Klar, fundiert und direkt verwendbar auf Gremienebene.

Team- und Kulturdiagnostik

Wir analysieren Führungsteams mit Blick auf Dynamiken, Spannungsfelder und Skalierungsfähigkeit. Keine klassische Teamentwicklung, keine Trainingsformate.

Besonders relevant bei starkem Wachstum, M&A-Transaktionen und Internationalisierung.

Analysefokus
Dysfunktionale Muster und Konfliktlinien. Entscheidungs- und Machtstrukturen. Kulturelle Reibungspunkte.

Ergebnis
Ein Executive Team Report mit klaren Handlungsempfehlungen.

Kontinuierliche Zusammenarbeit

Für ausgewählte Mandanten bieten wir planbare Advisory-Formate an, die eine tiefe strategische Partnerschaft ermöglichen.

Format
Executive Talent Advisory Retainer

Leistungsinhalt
Laufende diagnostische Einschätzungen. Sparring bei sensiblen Personalfragen. Interview- und Entscheidungsdesigns. Ad-hoc-Second-Opinions.

Vorteile
Vollständig remote umsetzbar. Planbare Zusammenarbeit. Kontinuität statt punktueller Beratung.

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Ausgewählte Prozesskennzahlen

Die folgenden Werte basieren auf internen Auswertungen abgeschlossener Mandate. Sie dienen der Einordnung unserer Arbeitsweise und stellen keine Zusage für einzelne Mandate dar.

KPIDefinitionWert
Mandate Completion Rate% der erfolgreich abgeschlossenen Suchmandate (besetzt oder erfolgreich beendet)>95 %
Time to First Candidate Presentation bzw. Time to ShortlistZeit bis zur Präsentation erster Kandidaten bzw. der ersten Shortlisterste qualifizierte Kandidaten häufig innerhalb von 2–10 Werktagen
Time to PlacementZeit vom Mandatsstart bis zur Vertragsunterzeichnungin der Regel 30 bis 60 Tage, mandatsabhängig
Submission-to-Hire RatioAnzahl vorgestellter Kandidaten bis zur Einstellung1,5 bis 7:1, je nach Rolle und Kontext
Offer Acceptance RateAnteil angenommener Angeboteerfahrungsgemäß >90 %
12-Monats-Retention RateWie viele gesetzte Kandidaten bleiben mindestens 12 Monateerfahrungsgemäß >95 %
Client Satisfaction ScoreDurchschnittliche Bewertung durch unsere Mandanten (z. B. 1–5 Skala)4,8 von 5
Candidate SatisfactionFeedback durch unsere Kandidaten (z. B. zum Prozess, zur Kommunikation)>4,9 von 5
Confidentiality Breach RateVerstöße gegen Diskretion / Vertraulichkeit0 % nach interner Dokumentation
Diversity Placement RateAnteil von diversen Kandidaten (Geschlecht, Herkunft etc.) an Platzierungenmandatsspezifisch, z. B. 30 %

Quelle: Hoffarth Consulting, 2026
Die Kennzahlen basieren auf internen Auswertungen abgeschlossener Mandate und spiegeln Erfahrungswerte wider. Sie sind kontext- und rollenabhängig und stellen keine Zusage für einzelne Mandate dar.

„Frau Hoffarth zeichnet sich durch ein hohes Maß an Professionalität aus. Ihre Briefings sind klar strukturiert, ihre Vorauswahl berücksichtigt nicht nur fachliche Qualifikation, sondern auch persönliche Passung und kulturelle Eignung. Die Kandidatenberichte sind prägnant und inhaltlich wertvoll, fundierte Entscheidungen waren schnell möglich. Besonders bemerkenswert: Auch von Bewerbenden selbst erhielten wir regelmäßig positives Feedback zu ihrem Engagement und ihrer authentischen Unternehmens-repräsentation. Sie hat eine Vielzahl von Positionen in Sales & Marketing in der Medizintechnik erfolgreich besetzt. Uneingeschränkt empfohlen.“

Autor des Zitats – HR Leadership MedTech. Der Name des Unternehmens wird auf Anfrage genannt.

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„Kerstin Hoffarth und ihr Team haben für uns mehrere anspruchsvolle Executive-Search-Mandate übernommen. In einem schwierigen Markt wurden wichtige Positionen zügig und mit sehr geeigneten Kandidaten besetzt. Was mich besonders überzeugt hat: die analytische Tiefe der Candidate Reports und die Qualität der Interviews. Strukturiert, fundiert, hartnäckig und mit exzellenter Kommunikation. Eine Empfehlung ohne Einschränkung.“

Autor des Zitats – HR Leadership Germany. Der Name des Unternehmens wird auf Anfrage genannt.

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In einem vertraulichen Erstgespräch analysieren wir gemeinsam Ihre Situation – und Sie wissen danach, ob und wie wir helfen können. Direkt, diskret, unverbindlich.

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